Zuviel Ziele – Zerrissen durch Zielkonflikte

Zuviel Ziele

Es geht nicht nur nach Rom

Beim Vereinbaren von Zielen geht es um Firmenziele und Ziele für die persönliche Entwicklung. Das Ganze ist sehr praktisch wenn Firmenziel ist, den Umsatz zu steigern und das persönliche Entwicklungsziel ein neuer persönlicher Umsatzrekord ist:

  1. Ausbau der aktuellen Haupttätigkeit xy. Ziel 25% mehr Umsatz.
  2. Persönliches Entwicklungsziel: Neuer Umsatzrekord.

Eigentlich WinWin, also aufschreiben, unterschreiben, archivieren!

Irgendwie passte das bei mir bisher nie so ganz. Es sind meistens mehrere Ziele. Und es soll ja für alle etwas dabei sein. Ungefähr so:

  1. Ausbau der aktuellen Haupttätigkeit xy. Ziel 25% mehr Umsatz.
  2. Vorbereitung auf strategisches Geschäftsfeld abc. Einarbeitung und erstes Projekt durchführen.
  3. Persönliches Entwicklungsziel Projekte leiten. Projektleitung in einem mittleren Projekt efgh.
  4. Wissensmanagement. Fachwissen hijk in einer internen Schulung den Kollegen vermitteln.

Gut, also alle Wege führen nach Rom. Moment, aber die Reiseziele sind ja New York, Hong Kong, Tibet und Bergkamen…

Kein Problem: Navi, Ziel Rom über New York, Hong Kong, Tibet und Bergkamen… schnellste Route…. nur mautfreie Autobahnen…. schwups 25686,23 Kilometer. „Chef, wie sieht es aus, wenn ich in diesem Jahr etwas mehr Kilometer mit dem Dienstwagen verfahre?“ „Warum?“

Jetzt wollte ich eine Pointe setzen und habe gleich den ersten Zielkonflikt. 😉

Ist Zielerreichung ein Kann oder ein Muss?

Wenn es bei den Zielen um Geld geht, werden jetzt die Ziele ganz natürlich ziemlich SMART ausformuliert: Theorie X.

Viel einfacher mit Theorie Y: Dem intrinsisch Motivierten reichen die Ziele und er rennt los. Also warum lange ausformulieren, wenn Kekse und Kaffee leer werden sollen… „Gut, dass wir einmal so schön geredet haben.“ „Wenn etwas ist, können Sie jederzeit zu mir kommen!“

Jederzeit stimmt vielleicht. Aber wie oft?

  1. „Chef, zum Termin der internen Schulung möchte Kunde xy mich gerne 2 Tage vor Ort haben. Der Kunde hat kein anderes Zeitfenster eingeplant. Was machen wir jetzt?“
  2. „Chef, im Projekt efgh ist der Kunde aufgebracht, weil unser Mitarbeiter klmn erst in zwei Wochen seine Lieferung abgeben möchte. Er ist im Moment noch eine Woche zur Produktivsetzung bei Kunde hijk vor Ort. Was machen wir jetzt?“
  3. „Chef, ich brauche für Kunde xy zwei Tage mehr Zeit als erwartet. xy zahlt sogar für den Mehraufwand. Der Termin bei Kunde def müsste verschoben werden. Was machen wir jetzt?“
  4. „Chef, die Entwicklungsabteilung ist mit der Entwicklung für das strategische Geschäftsfeld abc nicht fertig geworden. Das erste Projekt soll in der nächsten Woche starten. Was machen wir jetzt?“

Was ist jetzt wohl, wenn 10, 15 oder 20 Mitarbeiter ganz ähnliche Ziele definiert haben? Abläufe reorganisieren, z.B. mit Nummern ziehen? 😉

Irgendwann wird es heißen: „Kein Problem. Ich vertraue Dir! Entscheide selbst! Das ist unbürokratisch und fördert dein Verantwortungsbewusstsein.“

Das Ganze ist perfekt, solange niemand auf die Erreichung eines der Ziele zwingend angewiesen ist.

  1. „Hast Du die interne Schulung eingeplant? Deine Kollegen warten auf eine Einladung.“
  2. „Hallo! Können Sie mir die aktuellen Umsatzzahlen zum strategischen Geschäftsfeld abc mitteilen. Das Projekt sollte ja abgeschlossen sein!“
  3. „Der Kunde hat fest mit Dir gerechnet. Musstest Du den Termin wirklich 2 Tage nach hinten verschieben? Herr hijk macht mir die Hölle heiß.“
  4. „Mitarbeiter efgh hat mir gesagt, dass Du als Projektleiter nicht klar genug die Einhaltung des Termines eingefordert hast. Wenn er rechtzeitig informiert worden wäre, hätte die Planung gepasst.“

Vielleicht hätte wirklich vorne schon die Kennzeichnung „Kann-Ziel“ oder „Muss-Ziel“ etwas geholfen?

Das Glas ist doch halb voll, oder?

Man verfolgt also im Idealfall die vereinbarten Ziele so gut wie möglich. Mal das eine, mal das andere. Bei einem geht es besonders voran. Toll. Fast erreicht. Aber teilen kann man sich nicht. Und der Tag hat nur 24 Stunden.

Jetzt kommt der „Entscheide Du“-Chef und möchte den Stand eines vernachlässigten Zieles kennen lernen. „Warum noch nicht? Warum so sehr das andere und dieses nicht? Das Ziel war doch so wichtig?“  „Aber ich habe entschieden!“ „Aber verkehrt, ich hatte gesagt, Du kannst jederzeit zu mir kommen. Warum nicht bei so einer wichtigen Frage?“ „Aber die Umsätze im Bereich xy sind doch auch wichtig!“ „Aber wegen der fehlenden internen Schulung können Deine Kollegen nicht aushelfen.“

Wenn der Chef in der Hauptsache regelt und klärt, wird es meist um das nicht erreichte Ziel gehen. Ich wünsche mir viele Chefs, die beim Messen immer auch den gefüllten Teil des Glases sehen. Gerade auch, wenn die Umwelt den leeren Teil sieht.

Beim falschen Chef gibt es dagegen immer den Zonk!

Es ist gut, dass hier agile Methoden meist die Führung eines Backlogs mit transparenter Priorisierung vorgeben. Denn dass ist der einzige Ausweg für normal sensible Mitarbeiter.

Der Chef, der meist den Mangel aufzeigt, wird auf Dauer eine „natürliche Auslese“ betreiben und am Ende eine Menge Mitarbeiter mit einem „dicken Fell“ und mäßiger Zielerreichungsmotivation züchten.

Glaubste nicht? Glaub‘ ich für Dich mit!

Klick auf

Jörg